Aquí abordaremos la forma y efectos de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, tras la reforma del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del Mercado Laboral.
La adopción del acuerdo de extinción según lo previsto en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, reformado por el Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del Mercado Laboral, y que tratamos anteriormente en este blog, exige la observancia de los siguientes requisitos, en la actual redacción del artículo 53 del Estatuto:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa de extinción del contrato.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de dicha comunicación escrita, una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
Cuando la extinción del contrato se funde en causa económica, y por tal causa no se pudiera poner a disposición del trabajador la citada indemnización, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigirle su abono.
c) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación escrita al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
Durante el período de preaviso, el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
Contra la decisión extintiva podrá recurrir el trabajador como si se tratase de un despido disciplinario.
Tras la reforma operada en este tema por el Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del Mercado Laboral, la decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó dicha decisión y se cumplan los demás requisitos formales analizados anteriormente. De lo contrario se considerará improcedente (próximamente analizaremos en este blog cómo ha quedado el despido improcedente tras esta reforma).
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.
La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los del despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
- En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización mencionada anteriormente en este artículo, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
- Si la extinción se declara improcedente y el empresario readmite al trabajador, éste habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
En un próximo artículo analizaremos en este blog cómo ha quedado la regulación del despido improcedente, tras la reforma operada por el Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del Mercado Laboral.
