En este artículo hablaremos de cómo ha quedado regulada la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas tras la reforma del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del Mercado Laboral.
El contrato de trabajo podrá extinguirse, según la nueva regulación del citado artículo del Estatuto de los Trabajadores, por las siguientes causas objetivas:
A) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
B) Este apartado ha sido modificado por el Real Decreto-Ley 3/2012. Ahora el contrato de trabajo podrá extinguirse por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a dichas modificaciones. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
C) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores y la extinción afecte a un número inferior de trabajadores al establecido en el mismo.
El citado artículo 51, que también ha sido reformado por el Real Decreto-Ley 3/2012 y que trataremos más adelante en este blog, trata del despido colectivo. Las causas previstas en el apartado 1 de dicho artículo son las económicas, técnicas, organizativas o de producción. En este caso ha de afectar a un número inferior de trabajadores al establecido para el despido colectivo.
En este caso, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
D) Este apartado también ha sido modificado por el Real Decreto-Ley 3/2012 y hace referencia a las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes (como bajas por enfermedad, con las salvedades que veremos).
Pues bien, dichas faltas de asistencia al trabajo, serán causa de extinción del contrato si alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a estos efectos, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones.
Tampoco se computarán como falta de asistencia, a los mencionados efectos, la enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
E) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados (sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista), por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
En otro artículo trataremos la forma, efectos e indemnización correspondientes a la extinción por las causas objetivas que hemos analizado aquí.
REFORMA LABORAL
